2017.04.01 2023.08.07|店舗運営ノウハウ
店舗経営における人材採用の注意点！研修を実施するコツや参考事例も紹介
本記事で、店舗経営における人材採用・研修の基本情報を解説します。採用・研修のコツや注意点、参考事例もご紹介します。店舗の開業や移転、リニューアルなどをご検討中の方は、ぜひご覧ください。
店舗経営における人材採用・研修の基本情報
店舗経営における人材採用と研修を計画する前に、基本情報を確認しましょう。基本情報を押さえることで、人材採用と研修を円滑に進められるからです。そこで人材採用の流れと採用基準、研修の目的と種類をご紹介します。
人材採用の流れ
まず店舗経営における人材採用の流れをご紹介します。
- 求人広告を掲載する
- 応募者の書類を選考する
- 採用試験を実施する
- 合否を通知する
- 雇用契約を締結する
求人広告を工夫する方法については、後ほど詳しくご紹介します。また書類選考から採用試験、合否通知までには数週間がかかりますので、採用予定日から逆算して採用活動を計画しなくてはなりません。雇用契約締結のためには、雇用条件が記載された契約書が必要です。
採用基準
次に店舗経営における人材採用基準とは、「店舗経営に必要な人材に求められる職歴や知識、技能、人柄などを示す指標」です。採用基準を明確に示すことで、採用の公平性が担保されます。
例えば大衆居酒屋の人材採用基準は、接客マナー（明るい性格や大きな声など）や調理技能、飲食店の職歴などです。経営する店舗に必要な職種を整理したうえで、各職種の採用基準を設定しましょう。
研修の目的
また店舗経営における研修の目的は、人材の育成です。従業員に研修の機会が提供されることで、業務に必要な知識や技能を身につけたり、モチベーションを向上させたりできます。従業員の知識や技能の向上は、業務効率や採用定着率の向上につながります。
また研修をとおして従業員の知識や技能が高まり、質の高い商品・サービスを提供できれば、顧客満足度の向上も期待できます。顧客満足度が向上すれば、集客や売上のアップを期待できます。
研修の種類
そして店舗経営における研修は、実施場所によって2種類に分けられます。
- 職場内研修（店舗内で行われるOn the Job Training）
- 職場外研修（店舗外で行なわれるOFF the Job Training）
職場内研修では、従業員が現場で働きながら、教育担当者から実践的な知識や技術を学ぶことができます。職場外研修は座学が一般的ですが、外部講師を招くことで専門的な知識や技術の学習が可能です。
なお店舗経営における研修は、階層別（経営層と管理職、中堅、新人）にも分類されます。店舗経営における立ち位置によって、必要な知識や技能は異なるからです。
なお店舗へ集客する方法についてもまとめてありますので、次の記事も併せてご覧ください。
店舗経営における人材採用のコツ
基本情報を押さえたうえで、店舗経営における人材採用のコツも確認しましょう。人材採用の計画とブランディング、店舗デザイン、求人方法、求人広告、公正・公平さに関するコツをご紹介します。
計画的に行う
まず店舗経営における人材採用のコツとして、計画的に行いましょう。熟考せずに人材採用の基準や求人広告などを決めてしまうと、求める人材を獲得しづらくなるからです。慎重に検討できるように、人材採用計画を立てましょう。
また人材採用計画を立てる前には、採用市場の調査も必要です。有効求人倍率（一般職業紹介状況）や求職者の年間動向、競合店舗の雇用条件などを調査し、自店舗が求人活動を開始する時期や雇用条件などを決めなくてはなりません。
参照元：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和5年5月分）について 」
ブランディングを展開する
次にブランディングを展開する点も、店舗経営における人材採用のコツです。ブランディングを展開して、店舗の認知度や信頼感を高められると、求人応募を集めやすくなります。求人応募数を増やして、優秀な人材を採用できる確率を上げましょう。
なお店舗のブランディングには、集客と売上を安定させるメリットや取引先や金融機関などから信頼を得やすいメリットも期待できます。店舗をブランディングするポイントについてまとめてありますので、次の記事も併せてご覧ください。
機能的でおしゃれな店舗をデザインする
また機能的でおしゃれな店舗をデザインする点も、店舗経営における人材採用のコツです。機能的でおしゃれな店舗をデザインすることで、従業員のモチベーションを高められます。商品・サービスのコンセプトや効率の良い動線設計を意識しましょう。
また機能的でおしゃれな店舗デザインは、店舗の宣伝広告活動やブランディング活動にも活用されます。店舗のおしゃれな内装デザインの種類や事例をまとめてありますので、次の記事も併せてご覧ください。
採用したい人物像を明確にする
そして店舗経営における人材採用のコツとして、採用したい人物像を明確にしましょう。人物像が不明確だと、採用のミスマッチが起きる恐れがあるからです。そこで店舗経営に不足する知識や技能、人柄などを具体的に表現しなくてはなりいません。
例えば採用したい人物像として勤務の日数（週3日以上など）や時間帯（昼間や深夜など）を明確にすると、求人の方法や広告を決めやすいです。採用活動には時間と経費（広告の出稿費や人件費など）がかかりますので、なるべく無駄を省きましょう。
人物像に合う求人方法を選ぶ
それから採用したい人物像に合う求人方法を選ぶ点も、店舗経営における人材採用のコツです。具体的な求人方法をご覧ください。
- 求人サイト（サイトごとに求職者の属性が異なる）
- 転職エージェント（希望条件に合う求職者を探しやすい）
- フリーペーパーやポスティング（配布する地域を限定できる）
- ハローワーク（地域の求職者を採用しやすい）
例えば主夫・主婦層が多くアクセスしている求人サイトを選ぶと、平日の昼間に働ける人物を採用できます。
求人広告を工夫する
さらに求人広告を工夫する点も、店舗経営における人材採用のコツです。求人広告の情報量が少ないと、求職者に仕事の魅力を伝えられません。求職者にとって分かりやすく、興味や関心を集められる求人広告を出しましょう。
そこで仕事内容や勤務時間帯、福利厚生、休暇などの詳細を明記し、店舗の雰囲気が伝わる写真を掲載してください。特に学生層や主夫・主婦層をターゲットにするなら、「テスト週間にシフト変更が可能」「扶養控除内での勤務が可能」などのメッセージも添えましょう。
公正・公平な採用活動を心がける
なお店舗経営における人材採用のコツとして、公正・公平な採用活動を心がけましょう。日本国憲法では職業選択の自由が保障されているため、不公正・不公平な採用活動は認められないからです。
例えば店舗経営の業務に関係のない事項（求職者の宗教心や支持政党、家族構成など）を採用基準（求める人物像）に含めることはできません。性差別や人権侵害を招かないように、注意して採用活動を展開しましょう。
参照元：厚生労働省「公正な採用選考を目指して」（3ｰ4ページ）
なおサステナブルな店舗をデザインするポイントをまとめてありますので、次の記事も併せてご覧ください。
店舗経営における研修の注意点
人材採用のコツだけではなく、店舗経営における研修の注意点もご覧ください。本記事では5つの注意点（研修の計画と周知、方法、環境、効果測定）を取り上げましたので、研修の効果を高めましょう。
計画的に行う
まず店舗経営における研修の注意点として、計画的に行いましょう。店舗営業の繁忙期を避けて、適切な時期に研修を計画します。研修の内容を決定するためには、従業員へのヒアリングと経営課題の特定が必要です。
また研修開始前には、予算の確保も必要です。人材育成や経営改善の研修には、公的機関からの補助金や助成金を活用できます。例えば厚生労働省の「人材開発支援助成金」などが挙げられます。
参照元：厚生労働省「人材開発支援助成金」
研修の目的を周知する
次に研修の目的を周知する点も、店舗経営における研修の注意点です。従業員に目的を理解してもらうことで、研修の効果を高めやすくなります。主体的に従業員が取り組めるような研修を実施しましょう。
例えば対象者ごとに、研修の目的は異なります。新入社員研修では店舗営業の基本的な知識や技能などを、管理職研修では店舗経営の資金管理やチームマネジメントなどを目的としています。
目的に合う方法を選ぶ
そして目的に合う方法を選ぶ点も、店舗経営における研修の注意点です。研修の目的（知識や技術の獲得など）を達成できるように、研修の方法（「職場内または職場外」「新人または管理職」「研修担当者または外部講師」など）を選びましょう。
職場内の新人研修と職場外の管理職研修では、習得できる知識や技能が異なります。例えば同じ飲食店においても、職種（調理師または接客担当者）や技能（店舗の営業または経営）に応じた研修内容が必要です。
参加しやすい職場環境を整える
また研修に参加しやすい職場環境を整える点も、店舗経営における研修の注意点です。営業時間内に研修を実施するのであれば、参加者の業務を穴埋めしなくてはなりません。店舗の営業に支障をきたさない職場環境を整えましょう。
また職場外の研修に従業員を参加させる場合には、会場や時間帯に注意しましょう。例えば店舗に近い会場や店舗営業時間前後の研修を選ぶと、従業員が参加しやすいです。ただし従業員の勤務時間や移動時間に配慮しなくてはなりません。
効果測定を行う
なお店舗経営における研修の注意点として、研修後に効果測定を行いましょう。PDCAサイクルを回して研修の効果を測定することで、より良い研修の内容に改善できるからです。計画段階で、定期的な効果測定の時期を組み込むことが必要です。
研修の具体的な効果測定方法として、参加者に研修の内容や感想などをまとめた報告書を作成してもらいましょう。また簡単な確認テストを実施すれば、参加者の理解度や習熟度を測定することができます。
なお店舗経営のポイントをまとめてありますので、次の記事も併せてご覧ください。
店舗経営における人材採用・研修の参考事例
店舗経営における人材採用・研修を円滑に進められるように、参考事例を調査しましょう。本記事では、飲食店と美容室、小売店、学習塾、クリニックの事例を取り上げて、研修の目的や成果などをご紹介します。
飲食店の新入社員研修
「串カツ田中ホールディングス」様は、飲食店チェーンを経営している会社です。研修センター店が整備されており、新入社員研修が実施されています。入社した社員は1ヶ月半ほどセンターで研修を受けてから、各店舗に配属されます。
研修センター店を整備する前は、各店舗で新人研修の質が異なるため、従業員の成長に差が生まれることが課題でした。しかし研修センター店で経営理念や営業のルールなどを統一して指導できるようになり、成長の差を埋められるようになりました。
参照元：産労総合研究所「【事例 No.181】串カツ田中ホールディングス | 新入社員教育」
美容室の新人研修
「株式会社レボル」様は、美容室経営や美容商材販売を営む会社です。コロナ禍において本社に従業員を呼べなくなったため、各地域の美容室をオンラインでつないだ新人研修が開催されました。
新人研修中には、社内の研修担当者が事業理念や美容商材などを説明したり、アシスタント業務の基本的な知識や技術を解説したりしています。参加者に職務に期待感を抱いてもらえるように計画された研修事例です。
参照元：株式会社レボル「美容室の新人研修は何をする？具体的事例をご紹介！」
小売店のダイバーシティ研修
「ファーストリテイリング」様は、衣料品の小売店チェーンを経営している会社です。「変革をリードする人材を育成する」という目的のもと、ダイバーシティ研修を外部委託されました。
ダイバーシティ研修は、2回開催（100人の経営者向けと16人の女性リーダー向け）されました。ジェンダーバイアスについて取り上げられ、性差による偏見や女性の自信のなさによる意欲低下などについて考える機会が参加者に提供されました。
参照元：産労総合研究所「【事例 No.221】ファーストリテイリング | ダイバーシティ教育」
学習塾のコミュニケーション研修
「株式会社本気塾」様は、学習塾を経営している会社です。リーダーシップやコミュニケーション能力を高めるために、経営者や講師らが外部のコミュニケーション研修に参加されました。
研修後に習得した知識や技術を活かすことで、同僚とのやりとりがスムーズになり、保護者や生徒と会話をしやすくなったと参加者らが実感しました。また定期的に研修内容を振り返る機会が設けられています。
参照元：ジェイック「株式会社本気塾」
クリニックのアンガーマネジメント研修
「おおるり眼科クリニック」様は、静岡県にある眼科クリニックです。従業員向けに、アンガーマネジメント研修が開催されました。仕事上の円満な人間関係を築けるように、各従業員が怒りのコントロール方法を学びました。
また研修後には、研修内容をより理解するために参加者同士で感想を出し合って、フィードバックを残しています。怒りのコントロール方法を学んだことで、クリニック全体の雰囲気がよくなり、来院する患者にも好印象を抱いてもらえることが期待されています。
参照元：おおるり眼科クリニック「アンガーマネジメント研修後のスタッフレポート」
店舗経営に必要な人材の採用・研修を計画しよう！
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監修者
-
IDEAL編集部
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